Groupe3- équipe 1 – Lille – thème 1

Le monde d’aujourd’hui est complétement immatériel. C’est la fin d’une ère et le début d’une nouvelle phase de l’économie où le but est de traiter les idées afin de créer de la richesse. Se pose alors la question de savoir comment on peut appliquer l’économie de la connaissance dans la vie. Tel est finalement le but du management de la connaissance.

En tant qu’étudiantes et membres de la génération Y nous nous percevons depuis toujours au cœur de cette économie. Nous avons toujours su nous adapter à l’évolution des technologies qui nous a parue naturelle. Plaçons nous par exemple dans l’évolution des ordinateurs, il semble que pour chacune de nous le changement se soit fait de façon intuitive. Maintenant étudiantes en école de commerce nous prêtons davantage attention à ce concept que nous découvrons réellement aujourd’hui. Nous nous sentons réellement concernées car le monde professionnel que nous allons intégrer est tourné vers l’innovation, le savoir, le partage des idées et l’intelligence. L’école nous donne les outils nécessaires pour nous projeter dans cette économie et la comprendre. Néanmoins, nous savons que nous ne seront pas de bons managers de la connaissance sans une expérience dans le monde de l’entreprise.

Comment percevoir de façon quotidienne cette économie de la connaissance? Le monde de l’information aujourd’hui se développe a une vitesse encore jamais vue, ce qui a poussé les entreprises à s’adapter à ce nouveau mode de fonctionnement à travers de nouveaux outils, tels que les réseaux sociaux d’entreprise afin de favoriser le travail collaboratif. L’entreprise l’Oréal, par exemple, utilise un réseau personnel baptisé ePoP (ePowered by L’Oréal People) pour mieux collaborer, mieux communiquer et mieux faire circuler l’information. Cet outil permet un transfert permanent de l’information d’ou une meilleure efficacité dans la prise de décision. De plus, cela permet à chaque employé de se forger son propre réseau social en dehors de ses relations de travail quotidiennes.

D’autre part afin d’améliorer leur rentabilité, certaines entreprises utilisent ces technologies de l’information à leur avantage. Le web 2.0 est une technique utilisée pour la collaboration entre producteurs d’information et utilisateurs. Ceci permet un dialogue permanent entre sites et internautes, ainsi une multitude de sites pour une multitude d’intérêts. Les professionnels visent directement les préférences de leurs clients et répondent plus rapidement à leur demande.

L’exemple du Big Data, utilisé par les firmes pour cibler leurs habitudes d’achat, montre que le client est traqué et analysé afin de créer une offre personnalisée. Y a-t-il encore un degré moral dans cette économie de la connaissance ? Selon nous, cette intrusion dans nos vies de consommatrices est gênante, la limite entre vie publique et vie privée devient floue, nos goûts et nos préférences sont traités et espionnés sans réel accord, tentatives pourtant vaines puisque ces mails publicitaires sont généralement supprimés sans être lus.

Finalement nous apprenons à développer et à partager notre capital humain au sein de l’école lors de travaux de groupes par exemple, ce que nous ferons plus tard à plus grande échelle dans une entreprise. On remarque d’ailleurs que celles ci ont su s’adapter rapidement à un monde en constante évolution sur un plan technologique, en trouvant des solutions, comme le SharePoint, pour améliorer leur efficacité, leur visibilité et ainsi gagner en rentabilité. C’est maintenant à nous de bien gérer l’information pour participer à un monde de l’économie de la connaissance responsable et juste.

GROUPE 8-8 SOPHIA ANTIPOLIS – THÈME 2

Lors de la conférence sur l’intelligence économique, un concept nous a interpellés, celui de la connaissance tacite. La connaissance tacite peut se définir comme une aptitude, un savoir faire dont l’apprentissage ne peut se faire par des moyens purement techniques. Au contraire, son apprentissage passe principalement par les interactions sociales mais aussi par une autonomie propre à « l’élève ».
Ce concept difficile à matérialiser a suscité notre curiosité. La transmission des connaissances est indispensable, en effet, à l’évolution de notre société. Alors comment accepter le fait qu’une partie de ces connaissances ne puissent être complétement partagé et entraînent de ce fait un frein à cette évolution.
Par exemple, l’ouvrier qui a des connaissances codifiées, a aussi développé des connaissances tacites comme l’ouïe qui lui permet d’anticiper des pannes de machine. Cette connaissance tacite sera difficilement transmissible à un nouvel ouvrier.
L’enjeu futur ne reposerait-il pas justement sur l’amélioration de cette transmission ?
En se projetant dans le futur, l’avantage compétitif de l’entreprise pourrait se reposer sur sa capacité à transmettre le plus efficacement la connaissance tacite de ses employés.
Sachant qu’on ne peut pas agir aujourd’hui sur la partie de cette connaissance qui s’acquiert par l’expérience, ou même par un certain déclic opéré par « l’élève », il s’agit alors de se concentrer sur les moyens techniques et sociaux qui participent à la transmission de cette connaissance.
On peut imaginer de nouveaux moyens pédagogiques et de nouveaux supports techniques qui permettront à l’élève d’accéder plus facilement à la partie tacite de cette connaissance.
L’intérêt est donc de rendre saisissable une connaissance qui semble a priori insaisissable

ROSSIGNOL Robin, SIRNA Johanna, ROULOT Clara, RIBEIRO Jordan, TEMIMI Alyssa
Groupe 8, TD 8 sophia antipolis

Groupe 3:1 – Sophia Antipolis – Thème 2

Le système capitaliste, oblige, aujourd’hui, toutes les entreprises à développer au maximum les compétences, le savoir-faire et le savoir-être de ses employés. Ces éléments sont les composantes de la notion de « capital humain ». Cette dernière doit permettre de donner une identité et une vision commune à une entreprise, permettant ainsi d’affronter collectivement la concurrence et d’améliorer son rendement.

Comment une meilleure transmission du capital humain pourrait-t-elle améliorer l’efficacité de l’entreprise ?

 

Le capital humain au sein de l’entreprise est la combinaison des aptitudes, du savoir, du savoir-être, du savoir-faire, et des compétences d’une personne qui déterminent la capacité d’un employé à travailler et à produire pour son entreprise.

Ces éléments se retrouvent dans chaque action d’un employé. C’est pourquoi il est nécessaire aujourd’hui de transmettre efficacement le capital humain au sein de l’entreprise pour donner une vision commune à cette dernière.

Pour ce faire, différentes techniques sont utilisées par les entreprises. Elles mettent en place des structures pour favoriser un transfert intergénérationnel des connaissances en attribuant par exemple un tuteur senior aux juniors de l’entreprise, en organisant des visio-conférences entre juniors et seniors. Le capital humain s’améliore également grâce à la diversité du personnel par leur compétence et leur formation permettant une synergie au sein de l’entreprise.

 

Ainsi le capital humain améliore l’efficacité de chacun et donc de l’entreprise ; permettant  à la société  de se développer sur le marché international et d’être un acteur du système capitaliste et de l’économie mondiale.

 

Plusieurs auteurs se sont penchés sur l’impact du capital humain au sein d’une entreprise. Gary Becker fût le précurseur en la matière. En effet, ce dernier explique tout d’abord que le capital humain apporte un bénéfice pour l’entreprise. Ainsi,  « l’investissement humain » combine les qualités innées à chaque personne (la patience, l’ambition, la persévérance, …) avec un investissement personnel dans le temps : des dépenses matérielles (coût de formations ou d’entrée dans une école privée) et d’autres efforts personnels.

De plus, Gary Becker démontre que dans une entreprise, il est plus efficace de former son personnel et donc d’investir dans la formation plutôt qu’agrandir son personnel et d’accroître sa masse salariale. Ainsi, Gary Becker compare l’investissement dans le capital humain avec le progrès technique comme le théorise Schumpeter.
Gary Becker explique ensuite qu’une entreprise a plutôt intérêt à former ses employés afin de répondre à des intérêts spécifiques à l’entreprise au lieu d’une formation généralisée. Ainsi, en cas de départ de l’entreprise, l’employé ne pourra plus tirer profit de cette formation, incompatible avec les intérêts de sa nouvelle entreprise.

Néanmoins, Becker a constaté que le retour sur investissement dans le capital humain tend à diminuer du fait des limites intellectuelles liées à l’âge des salariés et du salaire qui augmente avec l’âge. En effet, plus un employé devient âgé moins l’investissement en capital humain est rentable du fait du coût plus élevé de ce salarié.

En outre, Gary Becker montre que la formation dépend encore trop souvent des institutions financières. Ainsi, les inégalités d’accès à la formation sont expliquées par l’imperfection du crédit. Certains secteurs comme l’art, rencontrent plus de difficulté dans l’obtention d’un crédit par rapport au secteur de l’ingénierie par exemple.

 

Aflak Dania, Benjelloun Oussama, Bologne Juliette, Badet Christophe, Boiteau Romain

Groupe 3-8-Sophia-Thème 2

Citation

« Dans ce monde complexe où l’information n’a jamais été aussi abondante, nous devons développer l’intelligence économique », selon Jean Arthuis.
En effet, la knowledge economy et le knowledge management (intelligence économique) apparaissent alors comme une véritable plus-value dont jouissent les entreprises en contribuant à la maîtrise et sauvegarde de l’ensemble des informations stratégiques.

L’intelligence économique permet de mettre en place un système performant de centralisation de l’information. En collectant en permanence les informations de l’environnement externe, cet outil permet de générer une plus grande efficacité décisionnelle, avec la transmission des données. Cependant le KE est-il seulement bénéfique aux managers ?
La centralisation performante de l’information au sein de l’entreprise permet une meilleure transmission de cette dernière aux employés. Ces derniers, étant véritablement connectés à la « vie » organisationnelle, managériale de l’entreprise seront d’autant plus motivés, concernés et productifs pour y participer. Mais aussi, les employés à leur tour pourront transmettre l’information de manière plus rapide et efficace.
Un recueil complet de l’information externe mais aussi interne permettra donc une baisse des incertitudes lors de la prise de décision stratégique. D’autant plus que l’intelligence économique permet un stockage des données dans le temps et dans l’espace : « rien ne se perd ».

D’autre part, un autre enjeu du KE qui nous semble judicieux de développer est la véracité et la fiabilité de l’information. Plus il y a de données de l’entreprise, plus les managers et employés doutent de la véracité de celles-ci. En effet, après avoir accès à l’ensemble de ces données, le véritable challenge de l’entreprise sera sa capacité à analyser, trier les données et savoir si l’on peut s’y fier.

En définitive, la knowledge economy semble être en phase de devenir la première richesse de l’entreprise. Ce processus permet notamment d’augmenter la valeur de l’entreprise mais donnent, également, à celle-ci la possibilité d’évoluer avec son temps.

Il nous semble intéressant de parler aussi du knowledge management et de sa plus-value au sein de l’entreprise.

Le principe du KM est dans un premier temps de donner plus d’autonomie aux membres de l’entreprise et l’occasion de partager leurs connaissances. Il y a alors un assouplissement de la hiérarchie et donc une tendance vers la revalorisation de l’humain dans ce monde de l’immatériel.
Pour cela, le knowledge management se décline en plusieurs branches telles que le KM social. On peut définir le KM social comme l’organisation centrée sur l’intelligence collective. On entend par intelligence collective l’ensemble des flux d’information qui circulent au sein de l’entreprise, il n’y a donc plus de stockage de données au seul niveau de la classe managériale. La connaissance a donc de plus en plus tendance à se véhiculer. Cette circulation de la connaissance est une source d’échange et de partage entre les employés. Par conséquence, les employés sont au courant d’un ensemble d’informations fiable et certain ce qui permet lors d’un travail d’équipe une création de connaissances collectives.

Plus récemment l’expansion particulièrement rapide et internationale des réseaux sociaux dans le contexte de KE, a donné naissance à une révolution : le Web 2.0. En effet, grâce à cette arrivée le flux de connaissance croissant peut être plus facilement et plus rapidement partagé, par la création des liens sociaux qui découle de cette nouvelle avancée technologique.
Cependant, l’avantage apportée par le Web 2.0 peut se voir pervertir par le manque de contrôle sur l’information circulante. Pour les managers de demain, le défi sera par conséquent de pouvoir réguler et sélectionner les données pertinentes parmi toutes celles collectées afin de relancer la dynamique interne de l’entreprise. Pour ce faire, les nouveaux « global talents » devront donc faire appel à leur connaissance et à leur savoir personnel afin de faire face à cette révolution Web 2.0.

En conclusion, la KE est le nouveau socle économique qui semble s’imposer actuellement. Pour répondre à ce nouveau défi le KM apparait le moyen le plus adapté afin de privilégier la richesse intellectuelle à celle industrielle.

Laplaud Alice, Reverchon Solenne, Saimane Younes, Ricard Benjamin, Sette Emilia

Groupe2;3-Sophia-Thème2

L’idée principale qui nous a interpellé durant cette conférence est la différence entre le savoir explicite et le savoir tacite. Nous souhaitons approfondir le savoir tacite. En effet ce dernier, nous parait beaucoup plus subtil que le savoir explicite. On les distingue grâce à leurs différences de transmission. L’un est formalisé alors que l’autre fait partie intégrante du subconscient. Sachant que 80% des connaissances d’une organisation sont tacites il faut apprendre à les gérer afin d’apporter une plus-value et un gain de temps à l’entreprise. L’évolution de la conjoncture économique a engendré une explosion des nouveaux arrivants sur le marché du travail. Ces derniers présentent les mêmes compétences explicites. La différenciation s’effectue donc sur les connaissances tacites. Plusieurs moyens peuvent-être mis en place pour améliorer la transmission des connaissances tacites en entreprise:
– Tout d’abord il serait judicieux de faire collaborer des duos intergénérationnels. Une personne proche de la retraite pourrait transmettre son savoir-faire tacite aux plus jeunes.
– Puis, favoriser un travail d’équipe plutôt qu’un travail individuel. Cela permettrait de mettre en commun des idées sur un même sujet.

Pour conclure, nous pensons qu’il serait intéressant de développer la reconnaissance de la hiérarchie envers les personnes qui détiennent ce savoir. Cela serait source de motivation pour chacun et de dynamisme pour l’entreprise.

Lors de nos stages respectifs, nous avons tous été accompagnés et avons reçu un suivi personnalisé par des anciens en entreprises. Ils nous ont transmis les rudiments rapidement pour ensuite de nous expliquer les ficelles du métier au fur et à mesure de nos stages. Autre exemple concret et efficace, Skema Alumni met à disposition une grande communauté d’anciens de Skema qui nous permet de nous mettre en relation afin de partager leurs expériences, trouver des stages voir même donner des conseils.

Créer un réseau social d’entreprise permettrait de mettre en relation les différents individus d’une entreprise situé à différents endroits. En effet cela permettrait de relier les mêmes services d’une entreprise implantée à l’internationale (relier les différents pays). Danone est pionnière dans le domaine car elle met en place de nouveau moyen de communication. Grâce à la visio-conférence, le savoir tacite a désormais une dimension internationale. En utilisant ces nouvelles technologies, les entreprises s’adaptent au progrès numérique permettant une accélération de la distribution de l’information.  Nous faisons ici appel à la connaissance collective car il y une interaction entre le réseau interpersonnel et les salariés. Cela illustre le knowledge management social.

En résumé le savoir tacite s’assemble au KM Social, les deux conséquences du savoir tacite dans une entreprise sont la reconnaissance sociale au sein d’une entreprise. Cela peut être également aussi une source de motivation et d’implication personnelle qui bénéficie non seulement à l’employé mais aussi à l’entreprise.

Florent Centofanti – Greg Cohen – Simon Corigliano – Emilie Comte – Quiterie D’avout.

Groupe3.7-Sophia-Thème1

Si l’on suit la définition globale, l’économie de la connaissance et le management de la connaissance seraient un nouveau mode de développement où le savoir et les compétences sont au centre du processus.
Pour autant, notre vision d’étudiant nous permet d’avoir un point de vue légèrement diffèrent. Depuis notre insertion dans le processus éducatif, nous sommes dans un univers de développement des savoirs et des compétences, c’est ces deux notions qui sont principalement évaluées. Nous avons conscience que l’homme ne peut plus faire la différence par des moyens physiques, il fait la différence par ses capacités intellectuelles pour se démarquer.

L’essor des nouvelles technologies devrait entrainer un processus de modernisation de l’éducation. Nous avons pu le remarquer durant notre scolarité, puisque nous avons commencé à l’école primaire avec des ardoises pour finir en école de commerce avec des outils de travail tactiles et connectés avec le monde entier. Cette évolution a eu des répercussions sur la diffusion des connaissances et donc sur la perception même des connaissances. En effet, nous pensons que la connaissance en elle-même est relayée au second plan au profit de son analyse. Nous sommes désormais évalués sur l’application des connaissances.
Au delà de l’application des connaissances, le partage de ces dernières devient un enjeux majeur. Nous pouvons l’observer concrètement à l’école avec les nombreux travaux de groupes que nous réalisons. Cela nous fait prendre conscience de l’importance de la mise en commun des savoirs dans le but de réaliser un travail plus complet. On peut percevoir un Knowledge Management, à notre échelle : aucune hiérarchie préalablement établie n’est mise en place, c’est un réel travail de groupe où le partage de connaissances prime et organise l’équipe. Ces échanges nous permettent de tisser un réseau. De plus, nous utilisons aujourd’hui énormément de réseaux sociaux pour communiquer. Par ce biais, l’information est accessible à tous et instantanément, le monde du travail est amené à changer. Du fait de cette transmission facilitée, tous le monde a accès à l’information et non plus seulement le manager. Nous pouvons désormais travailler depuis son domicile et manager une équipe à l’autre bout du monde.
De plus, la vie associative au sein de l’école nous fait prendre conscience des difficultés concernant la transmission du savoir puisque le processus de passation est très rapide. Néanmoins ce processus est nécessaire afin de pérenniser la structure et veiller au bon fonctionnement des associations sans qu’elles soient déstabilisées lors de cette passation.

Cependant, l’abondance d’informations et la multiplicité des réseaux participent à une grande désorganisation du système d’information actuelle absent de tout contrôle. De ce fait, la barrière entre vie professionnelle et personnelle s’estompe.
De plus, l’accessibilité aux connaissances a un effet pervers sur l’homme, puisqu’il entraine une certaine «paresse» de l’apprentissage et se retrouve donc à perdre du temps dans la recherche d’informations sur un réseau immense.

Ainsi, nous percevons l’économie de la connaissance et le management de la connaissance comme des facteurs essentiels a notre avenir professionnel, elle permet donc de capitaliser sur les savoirs d’une structure à travers le capital humain, organisationnel et social. Nous espérons que la maitrise de ces notions nous apportera une plus-value sur le marché du travail.

 

L’évolution du mode de travail :

Charlot

reflexion seul

groupe de parole

Source : www.novantura.com

Camille Molina, Matthias Pairet, Mathieu Mermet, Florian Pauget, Alexandre Poullard