groupe3-6-Lille-Thème1

En tant que porte-paroles de la génération Y, nous sommes totalement immergés dans l’économie de la connaissance, et sans point de comparaison aucun il nous est difficile de la qualifier.

Ainsi la meilleure façon pour les étudiants  que nous sommes de prendre du recul sur le monde dans lequel on vit et de l’appréhender au mieux est de faire appel aux générations précédentes. Toutefois l’incompréhension de ces dernières face aux nouvelles technologies, expression même de l’économie de la connaissance, nous amène à l’associer à un clivage inter-générationnel. C’est là qu’intervient le management de l’économie de la connaissance pour les intégrer au monde actuel en les formant aux NTICS. C’est un enjeu d’autant plus important dans nos sociétés occidentales vieillissantes.

D’autre part, c’est à travers nos travaux de groupe que nous confrontons nos idées, que nous valorisons la créativité de chacun dans le but de créer de la valeur ajoutée à partir de nos connaissances. En valorisant ainsi le capital humain de chacun nous deviendrons les managers de demain dans l’économie de la connaissance. Pour prendre un exemple concret, nous utilisons au quotidien des outils tels que google docs afin de travailler simultanément à plusieurs sur un même projet. A l’échelle de l’entreprise, nous pouvons transposer cette idée déjà développée au sein de certaines compagnies telles que GDFSuez. Celle ci a mis en place MindShare en 2010, une plateforme collaborative permettant l’échange de bonnes pratiques entre collègues. Dans le même esprit, Microsoft a développé Share Point, utilisé aujourd’hui au seins de nombreuses entreprises. C’est ainsi qu’émerge une intelligence collective, connaissance créée dans les interactions entre les personnes et le réseau interpersonnel. On peut citer l’initiative du village d’Iwate au Japon, qui suite au déclin de son industrie,  a consulté ses habitants pour trouver des solutions innovantes afin de relancer son économie. Ils ont impulsé des initiatives telles que le tourisme vert qui ont porté leurs fruits.

Enfin cette interaction intellectuelle prend aujourd’hui une dimension incontestablement globale. En témoigne notre utilisation permanente des réseaux sociaux ou de sites comme Wikipédia pour échanger des informations avec le monde. C’est grâce au Web 2.0 qui s’est démocratisé en 2006 que les utilisateurs ont pu participer activement à la diffusion des informations et au partage des connaissances. Dès lors, les sites web n’étaient plus les seuls à publier du contenu en ligne mais chaque opérateur pouvait commenter, modifier ou ajouter des informations. Le concept même de Wikipédia est de rassembler les connaissances du monde entier dans une encyclopédie au contenu crée par les internautes, pour les internautes et entretenus par eux. Cependant cette émulation collective se doit d’être appréhendée avec méfiance : les sources ne sont pas toujours fiables et les flux incessants d’informations sont difficilement contrôlables. Ainsi les informations peuvent être erronées et à l’origine de dérives multiples dont le cyberterrorisme.

Notre perception immédiate de l’économie de la connaissance est cependant biaisée par la crise économique et identitaire actuelle qui nous renvoie à notre priorité de demain : assurer notre avenir.

Groupe 3:1 – Sophia Antipolis – Thème 2

Le système capitaliste, oblige, aujourd’hui, toutes les entreprises à développer au maximum les compétences, le savoir-faire et le savoir-être de ses employés. Ces éléments sont les composantes de la notion de « capital humain ». Cette dernière doit permettre de donner une identité et une vision commune à une entreprise, permettant ainsi d’affronter collectivement la concurrence et d’améliorer son rendement.

Comment une meilleure transmission du capital humain pourrait-t-elle améliorer l’efficacité de l’entreprise ?

 

Le capital humain au sein de l’entreprise est la combinaison des aptitudes, du savoir, du savoir-être, du savoir-faire, et des compétences d’une personne qui déterminent la capacité d’un employé à travailler et à produire pour son entreprise.

Ces éléments se retrouvent dans chaque action d’un employé. C’est pourquoi il est nécessaire aujourd’hui de transmettre efficacement le capital humain au sein de l’entreprise pour donner une vision commune à cette dernière.

Pour ce faire, différentes techniques sont utilisées par les entreprises. Elles mettent en place des structures pour favoriser un transfert intergénérationnel des connaissances en attribuant par exemple un tuteur senior aux juniors de l’entreprise, en organisant des visio-conférences entre juniors et seniors. Le capital humain s’améliore également grâce à la diversité du personnel par leur compétence et leur formation permettant une synergie au sein de l’entreprise.

 

Ainsi le capital humain améliore l’efficacité de chacun et donc de l’entreprise ; permettant  à la société  de se développer sur le marché international et d’être un acteur du système capitaliste et de l’économie mondiale.

 

Plusieurs auteurs se sont penchés sur l’impact du capital humain au sein d’une entreprise. Gary Becker fût le précurseur en la matière. En effet, ce dernier explique tout d’abord que le capital humain apporte un bénéfice pour l’entreprise. Ainsi,  « l’investissement humain » combine les qualités innées à chaque personne (la patience, l’ambition, la persévérance, …) avec un investissement personnel dans le temps : des dépenses matérielles (coût de formations ou d’entrée dans une école privée) et d’autres efforts personnels.

De plus, Gary Becker démontre que dans une entreprise, il est plus efficace de former son personnel et donc d’investir dans la formation plutôt qu’agrandir son personnel et d’accroître sa masse salariale. Ainsi, Gary Becker compare l’investissement dans le capital humain avec le progrès technique comme le théorise Schumpeter.
Gary Becker explique ensuite qu’une entreprise a plutôt intérêt à former ses employés afin de répondre à des intérêts spécifiques à l’entreprise au lieu d’une formation généralisée. Ainsi, en cas de départ de l’entreprise, l’employé ne pourra plus tirer profit de cette formation, incompatible avec les intérêts de sa nouvelle entreprise.

Néanmoins, Becker a constaté que le retour sur investissement dans le capital humain tend à diminuer du fait des limites intellectuelles liées à l’âge des salariés et du salaire qui augmente avec l’âge. En effet, plus un employé devient âgé moins l’investissement en capital humain est rentable du fait du coût plus élevé de ce salarié.

En outre, Gary Becker montre que la formation dépend encore trop souvent des institutions financières. Ainsi, les inégalités d’accès à la formation sont expliquées par l’imperfection du crédit. Certains secteurs comme l’art, rencontrent plus de difficulté dans l’obtention d’un crédit par rapport au secteur de l’ingénierie par exemple.

 

Aflak Dania, Benjelloun Oussama, Bologne Juliette, Badet Christophe, Boiteau Romain