Groupe 4-3 – LILLE – Thème 5

Bien que le lobbying à la française ne soit pas réputé aussi intense que le lobbying à l’américaine, celui-ci n’en reste pas moins une composante essentielle du processus décisionnel de la politique en France. Nous prendrons l’exemple d’un entretien d’embauche dans un cabinet étudiant les effets du lobbying sur la vie des Français durant lequel la DRH nous demande ce que nous pensons du lobbying auprès de politiques ou d’institutions sanitaires … Il nous apparaît alors pertinent de souligner certains des éléments suivants :

– Au delà de la mauvaise image dont jouit le lobbying en France, son exercice s’avère d’une redoutable efficacité. Par exemple, le « lobby du lait » a infiltré la plupart des organismes communiquant autour de la santé ainsi que de la nutrition (cf l’ouvrage Lait, mensonges et propagande de Thierry Souccar), l’industrie laitière participerait de ce fait au financement de l’institut français pour la nutrition. Aussi, la direction du programme national nutrition santé a été confiée en 1999 à un médecin siégeant à l’institut Candia. Cette présence au sein des organismes décisionnels du milieu de la nutrition permet d’orienter les objectifs nutritionnels des Français vers une consommation plus élevée de calcium ( et donc de tous les produits laitiers dérivés ).

– Par ailleurs, le lobbying s’affirme dans sa pertinence la plus complète en faisant passer pour général l’intérêt en réalité particulier qu’ont les grandes entreprises à défendre leurs intérêts.

En conclusion, le lobbying semble être le moyen le plus efficient permettant d’utiliser l’information et la connaissance afin d’appuyer une stratégie et obtenir ainsi le meilleur résultat possible. En effet, les relations entre les lobbys et les pouvoirs publiques semblent en être des témoins privilégiés, relations au cours desquelles la légitimité scientifique permet de parvenir à des fins purement économiques.

Marine FOULON

Clémence FOUTIEAU

Grégoire DU CHAYLARD

Anass ETTAÏ

Jean EMMEL

Amélie DUARTE

Groupe 4 TD7-Sophia-Thème 4

Dans un monde de plus en plus globalisé, l’entreprise doit savoir percevoir, maîtriser et canaliser l’information dans le but de se protéger des risques et d’anticiper les opportunités qui pourraient s’offrir à elle.  L’intelligence économique, par ses actions coordonnées de recherche, de traitement et de distribution de l’information utile aux acteurs économiques, permet de répondre à cette nécessité.

Il paraît aujourd’hui indispensable pour toute entreprise de s’armer de la maîtrise de son environnement à la fois interne et externe.

En effet, en investissant dans l’intelligence économique et plus précisément dans la veille, l’entreprise va gagner en efficacité.  L’analyse de l’environnement externe et interne lui permettra d’anticiper les changements futurs sur son marché et d’optimiser ses décisions. L’information circulant de manière plus efficiente, les acteurs de l’entreprise vont travailler plus efficacement.

« Pour faire des merveilles, restez en éveil ! »

Les rimes dans ce slogan rendent ce dernier plus percutant. En effet, elles donnent plus de rythme et rendent le slogan plus facile à retenir. Pour bien comprendre ce slogan, il faut le décomposer en deux parties. Tout d’abord, nous expliciterons la deuxième partie « restez en éveil » puis la première partie « pour faire des merveilles ». L’expression « restez en éveil » renvoie à l’idée qu’une entreprise se doit de rester attentive aux changements et innovations sur son marché. En adoptant cette méthode, l’entreprise va être plus performante, dominera son marché et «  fera des merveilles ». Pour finir, nous avons choisi de faire un jeu de mot avec le mot « veille » pour marquer l’esprit du lecteur.

Ce slogan devrait inciter les entreprises à investir dans la veille.

GARINET Camille, GASIGLIA Hugo, GROSBOIS Eva, GUERIN Sébastien

Groupe 3:1 – Sophia Antipolis – Thème 2

Le système capitaliste, oblige, aujourd’hui, toutes les entreprises à développer au maximum les compétences, le savoir-faire et le savoir-être de ses employés. Ces éléments sont les composantes de la notion de « capital humain ». Cette dernière doit permettre de donner une identité et une vision commune à une entreprise, permettant ainsi d’affronter collectivement la concurrence et d’améliorer son rendement.

Comment une meilleure transmission du capital humain pourrait-t-elle améliorer l’efficacité de l’entreprise ?

 

Le capital humain au sein de l’entreprise est la combinaison des aptitudes, du savoir, du savoir-être, du savoir-faire, et des compétences d’une personne qui déterminent la capacité d’un employé à travailler et à produire pour son entreprise.

Ces éléments se retrouvent dans chaque action d’un employé. C’est pourquoi il est nécessaire aujourd’hui de transmettre efficacement le capital humain au sein de l’entreprise pour donner une vision commune à cette dernière.

Pour ce faire, différentes techniques sont utilisées par les entreprises. Elles mettent en place des structures pour favoriser un transfert intergénérationnel des connaissances en attribuant par exemple un tuteur senior aux juniors de l’entreprise, en organisant des visio-conférences entre juniors et seniors. Le capital humain s’améliore également grâce à la diversité du personnel par leur compétence et leur formation permettant une synergie au sein de l’entreprise.

 

Ainsi le capital humain améliore l’efficacité de chacun et donc de l’entreprise ; permettant  à la société  de se développer sur le marché international et d’être un acteur du système capitaliste et de l’économie mondiale.

 

Plusieurs auteurs se sont penchés sur l’impact du capital humain au sein d’une entreprise. Gary Becker fût le précurseur en la matière. En effet, ce dernier explique tout d’abord que le capital humain apporte un bénéfice pour l’entreprise. Ainsi,  « l’investissement humain » combine les qualités innées à chaque personne (la patience, l’ambition, la persévérance, …) avec un investissement personnel dans le temps : des dépenses matérielles (coût de formations ou d’entrée dans une école privée) et d’autres efforts personnels.

De plus, Gary Becker démontre que dans une entreprise, il est plus efficace de former son personnel et donc d’investir dans la formation plutôt qu’agrandir son personnel et d’accroître sa masse salariale. Ainsi, Gary Becker compare l’investissement dans le capital humain avec le progrès technique comme le théorise Schumpeter.
Gary Becker explique ensuite qu’une entreprise a plutôt intérêt à former ses employés afin de répondre à des intérêts spécifiques à l’entreprise au lieu d’une formation généralisée. Ainsi, en cas de départ de l’entreprise, l’employé ne pourra plus tirer profit de cette formation, incompatible avec les intérêts de sa nouvelle entreprise.

Néanmoins, Becker a constaté que le retour sur investissement dans le capital humain tend à diminuer du fait des limites intellectuelles liées à l’âge des salariés et du salaire qui augmente avec l’âge. En effet, plus un employé devient âgé moins l’investissement en capital humain est rentable du fait du coût plus élevé de ce salarié.

En outre, Gary Becker montre que la formation dépend encore trop souvent des institutions financières. Ainsi, les inégalités d’accès à la formation sont expliquées par l’imperfection du crédit. Certains secteurs comme l’art, rencontrent plus de difficulté dans l’obtention d’un crédit par rapport au secteur de l’ingénierie par exemple.

 

Aflak Dania, Benjelloun Oussama, Bologne Juliette, Badet Christophe, Boiteau Romain

Groupe 3-8-Sophia-Thème 2

Citation

« Dans ce monde complexe où l’information n’a jamais été aussi abondante, nous devons développer l’intelligence économique », selon Jean Arthuis.
En effet, la knowledge economy et le knowledge management (intelligence économique) apparaissent alors comme une véritable plus-value dont jouissent les entreprises en contribuant à la maîtrise et sauvegarde de l’ensemble des informations stratégiques.

L’intelligence économique permet de mettre en place un système performant de centralisation de l’information. En collectant en permanence les informations de l’environnement externe, cet outil permet de générer une plus grande efficacité décisionnelle, avec la transmission des données. Cependant le KE est-il seulement bénéfique aux managers ?
La centralisation performante de l’information au sein de l’entreprise permet une meilleure transmission de cette dernière aux employés. Ces derniers, étant véritablement connectés à la « vie » organisationnelle, managériale de l’entreprise seront d’autant plus motivés, concernés et productifs pour y participer. Mais aussi, les employés à leur tour pourront transmettre l’information de manière plus rapide et efficace.
Un recueil complet de l’information externe mais aussi interne permettra donc une baisse des incertitudes lors de la prise de décision stratégique. D’autant plus que l’intelligence économique permet un stockage des données dans le temps et dans l’espace : « rien ne se perd ».

D’autre part, un autre enjeu du KE qui nous semble judicieux de développer est la véracité et la fiabilité de l’information. Plus il y a de données de l’entreprise, plus les managers et employés doutent de la véracité de celles-ci. En effet, après avoir accès à l’ensemble de ces données, le véritable challenge de l’entreprise sera sa capacité à analyser, trier les données et savoir si l’on peut s’y fier.

En définitive, la knowledge economy semble être en phase de devenir la première richesse de l’entreprise. Ce processus permet notamment d’augmenter la valeur de l’entreprise mais donnent, également, à celle-ci la possibilité d’évoluer avec son temps.

Il nous semble intéressant de parler aussi du knowledge management et de sa plus-value au sein de l’entreprise.

Le principe du KM est dans un premier temps de donner plus d’autonomie aux membres de l’entreprise et l’occasion de partager leurs connaissances. Il y a alors un assouplissement de la hiérarchie et donc une tendance vers la revalorisation de l’humain dans ce monde de l’immatériel.
Pour cela, le knowledge management se décline en plusieurs branches telles que le KM social. On peut définir le KM social comme l’organisation centrée sur l’intelligence collective. On entend par intelligence collective l’ensemble des flux d’information qui circulent au sein de l’entreprise, il n’y a donc plus de stockage de données au seul niveau de la classe managériale. La connaissance a donc de plus en plus tendance à se véhiculer. Cette circulation de la connaissance est une source d’échange et de partage entre les employés. Par conséquence, les employés sont au courant d’un ensemble d’informations fiable et certain ce qui permet lors d’un travail d’équipe une création de connaissances collectives.

Plus récemment l’expansion particulièrement rapide et internationale des réseaux sociaux dans le contexte de KE, a donné naissance à une révolution : le Web 2.0. En effet, grâce à cette arrivée le flux de connaissance croissant peut être plus facilement et plus rapidement partagé, par la création des liens sociaux qui découle de cette nouvelle avancée technologique.
Cependant, l’avantage apportée par le Web 2.0 peut se voir pervertir par le manque de contrôle sur l’information circulante. Pour les managers de demain, le défi sera par conséquent de pouvoir réguler et sélectionner les données pertinentes parmi toutes celles collectées afin de relancer la dynamique interne de l’entreprise. Pour ce faire, les nouveaux « global talents » devront donc faire appel à leur connaissance et à leur savoir personnel afin de faire face à cette révolution Web 2.0.

En conclusion, la KE est le nouveau socle économique qui semble s’imposer actuellement. Pour répondre à ce nouveau défi le KM apparait le moyen le plus adapté afin de privilégier la richesse intellectuelle à celle industrielle.

Laplaud Alice, Reverchon Solenne, Saimane Younes, Ricard Benjamin, Sette Emilia